こんにちは。ディップ株式会社でエンジニアリングマネージャーをしている佐野です。
今回はEMConf2026にて登壇してきたので、その内容を残しておこうと思います。

エンジニア組織の話になると、よくこんな言葉を聞きます。

• 自律型組織
• 自走するチーム
• フラットな組織

どれも魅力的な言葉です。

しかし、私はこの理想をそのまま信じた結果、組織を崩壊寸前まで追い込んだ経験があります。この記事では、

• 自律型組織の「よくある誤解」
• 実際に起きた失敗
• そこからどう組織を立て直したか

を、実体験ベースで紹介します。

自律型組織の落とし穴

「メンバーを信じて任せる」

マネージャーとして理想的に聞こえる言葉です。
しかし、この言葉をそのまま実行すると、多くの場合組織はうまく回りません。

理由はシンプルです。

自律と自由を履き違えるからです。
自由すぎる環境では、メンバーはそれぞれの判断で動きます。
すると特定の領域に負荷が集中し、組織全体の動きはむしろ遅くなります。

アジリティのパラドックス

この状況は、次の言葉でよく説明されます。

自由すぎるハイウェイは、最も悲惨な渋滞を引き起こす

開発スピードを上げるために「自律」や「自由」を与えた結果、逆に組織が動けなくなる。
これが アジリティのパラドックスです。

私の組織で起きたこと

私の組織でも、同じことが起きました。

• 生産性の低下
• チームの士気低下
• 技術的負債の増大

そして最終的には事業のスピードまで落とす状態になりました。

原因は明確でした。

私が「甘い自走」を許していたことです。

「自走」という名のマネジメント放棄

言葉を選ばずに言えば、「自走」という名のマネジメントの放棄でした。
枠組みのない自由は、カオスを生みます。

その結果、

• リードタイムが長くなる
• デプロイが怖くなる
• 開発コストが膨らむ

といった問題が起きます。

つまり「甘い自走」は事業にとっての負債になります。

自律 ≠ 自由

ここで重要なのが次の考え方です。自律と自由は同じではありません。

自由とは制約がない状態。
自律とは自らルールに従う状態です。

つまり自律とは「境界線（ガードレール）」と「責任」のセットなのです。

組織を変えるセンターピンは「意思決定」

組織を改善しようとすると、多くの場合次のような施策が検討されます。

• 評価制度
• 1on1
• パーパス浸透
• 組織憲章

しかしカオスな組織にこれを一気に入れると、逆に組織は崩れます。

重要なのは一番レバレッジの効くポイントから変えることです。
私が選んだのは意思決定（Decision）でした。

信号機プロトコル

そこで導入したのがTraffic Light Protocol（信号機プロトコル）です。
すべての判断を、次の3つに分類します。

RED（承認）

事業影響が大きい判断

例

• ロードマップ変更
• 優先度判断

EMの承認が必要

YELLOW（相談）

影響が中程度の判断

例

• ミドルウェア更新
• DB変更

Tech Leadと合意

GREEN（報告）

影響が小さい判断

例

• ライブラリ更新
• 軽微なUI改善

現場が即実行

なぜ意思決定から変えるのか

意思決定を整理すると、組織の多くの問題が同時に解決し始めます。

• 止まる場所が明確になる
• EMの負荷が下がる
• 現場が自分で決められる

つまり
心理的安全性が生まれます。

組織に起きた変化

信号機プロトコル導入後、組織には次の変化が起きました。

リードタイム短縮

日常タスクの約80%が
GREEN判断で即実行可能に。

技術的負債の改善

リファクタリングがGREEN扱いとなり
現場主導の改善が進みました。

構造変革の成果

以前の組織では

• トラブル対応
• 管理作業

に 60%の時間が消えていました。
しかし現在は攻めの開発（新機能・R&D）の割合が20% → 40%に増えています。

そしてEMは未来の戦略に集中できるようになりました。

自ら決めて、戦略練って、組織全体の成果へと繋げる

まさに、自律的な組織への進化です

まとめ

組織改革は難しく見えます。しかし最初の一歩はシンプルです。

判断を構造に落とすこと。

まず1つの判断について

• 赤信号（止まる）
• 青信号（進む）

を決めるだけで、組織は動き始めます。

EMConf会場にてお聞きいただいた方、ありがとうございました。

登壇を通じ、理想と現実の差を直視し、意思決定の構造化の重要性をあらためて痛感。明日からの現場でも更なる一歩を積み重ねます。現場の自律を支えるガードレールづくりを、仲間と愚直に磨き続けましょう！